HRビジネスパートナーという言葉を聞いたことがある人事も多いのではないでしょうか。
これは、企業の経営幹部と同じ視点に立って戦略的な人事目標を設定したり、遂行したりする人事のプロのことです。
経営戦略や事業戦略において、人事部門の価値を提供することが大切であるとされてから、HRビジネスパートナーモデルをベースにした人事部門が作られています。
日本ではそれほど取り入れられていませんが、企業にとって新たな人事の在り方として注目されているのです。
経営戦略や事業戦略を変えたくても、なかなか変えられないという会社も多いでしょう。
しかし、現代は変化が激しく、その変化し続ける世界の中で会社が成長し続けるためには変革が不可欠です。
担当者はオペレーションに特化するのではなく、作戦計画に注力した立ち位置に移り変わっています。
それを理解した上で、HRビジネスパートナーを上手に活用していくことが大切です。

HRビジネスパートナーは経営戦略のアドバイザーとなる存在です。
また、豊富な知識を使ってリーダーを育成したり、組織開発を行うポジションとして期待されています。
企業の成長に大きな影響を与えるポジションであるため、そこに誰を任命するのかは慎重に決めていかなければなりません。
基本的には企業が専任を行います。
自社の経営ビジョンをしっかりと理解し、従業員一人一人の個性、部署の課題を見抜いて解決できる能力が求められるため、経営視点がない人やビジョンを理解できない人を配置させてしまうと、名前だけの存在になってしまい、会社にとって意味のない人を置くことになるため要注意です。
経験者であることや優秀な人材を見つけた後に、人事の知識を指導していく企業も増えてきています。
しかし、経験年数だけで判断すると優秀な人からの不満を抱きやすく、不公平な扱いとみなされる恐れがあります。
大手企業などは高齢化が進んでおり、不公平な扱いを受けたことで若手のモチベーションが下がると組織全体の成長に支障をきたします。
そのようなことがないように、年数ではなく能力で選ぶことが大切です。