最近では、早期退職優遇制度を活用する企業が増えてきました。
長期的な経営戦略によるものですが、リストラとの違いがわからない人もいるのではないでしょうか。
従業員を解雇するという意味では似ていますが、完全に同じというわけではありません。
リストラは従業員の意思とは関係なく、企業側から予告をするもので、早期退職優遇制度は優遇措置を条件とし、自らの意思で退職することを決断してもらうものです。
上手に活用できれば、経営力が残っている状態で人員構成が見直せるなどの企業側のメリットと、これからのキャリアプランを広げて行けるという従業員側どちらもメリットが得られます。
しかし、退職金の支払いなど一時的にコストが増加するため、経営が圧迫されます。
それに持ち堪えられないと実施する意味がないため、人数や退職金の額など具体的に計画していくことが大切です。

早期退職優遇制度には2つの種類があります。
1つは早期希望退職制度、もう1つは選択定年制です。
どちらを活用するかによって従業員の退職の扱い方が異なります。
まず、早期希望退職制度は経営の安定化を目的とし、企業側の都合で募集を行います。
実施するタイミングは自由ですが、募集する期間や人数を決めるのが一般的です。
この制度に手を上げる人は企業側の都合による退職と扱われるため、特定受給資格者となり、長期間の失業保険を受給することができます。
退職希望者はその間に転職活動などが行えるため、お互いにいい形で進めることが可能です。
一方で、選択定年制は人事制度として従業員の新しい働き方を支援するだけでなく、組織の硬直化を改善するという目的もあります。
社員の平均年齢が上昇しやすい大企業が若返りを図るために実施していることが多いです。
年齢や勤続年数など対象範囲を決め、優遇措置を設けますが、早期希望退職制度とは違い、自己都合による退職扱いになるため、失業保険が受給できる期間が短い傾向にあります。
それぞれに特徴がありますが批判が上がることもあるため、経営状況を理解してもらうために個別面談を実施するなどの対応が必要になります。
また、情報漏洩を防ぐために、守秘義務契約を取り付けることも忘れてはいけません。