会社にとって人事評価制度は、社員のモチベーションアップにつながる欠かせない制度の一つですが、うまく活用できなければ逆効果になるため、注意が必要です。
人事評価制度の効果を最大限に発揮するためにも、手法や注意点を知っておきましょう。
人事評価制度の手法はいくつかの種類がありますが、その中でも有名なのはMBOではないでしょうか。
目標管理制度とも呼ばれるもので、個人またはグループごとに目標を設定し、その達成度に応じて判断をします。
目標を達成するための取り組み方は社員個人の考えを反映して設定します。
その目標設定が適切であれば、生産性の向上にもつながるでしょう。
OKRという手法も有名です。
これは、企業や部署の目標と社員個人の目標を紐付け、目標を策定し判断する手法で、うまく活用すると全体のベクトルを合わせることができるといった特徴があります。
チーム、各社員が取り組むべきことも明確になるため、それぞれが納得しながらタスクをこなしていくことが可能ですが、ストレスの原因になることもあります。
なぜなら、チームの目標に社員の目標が紐づく仕組みだからです。
個人の目標が自然と高くなってしまうため、強いストレスを感じる社員が出てきてしまいます。
この手法を取り入れる際は注意してください。

会社内で好成績を残した行動特性を評価基準にしたコンピテンシー評価もよく採用されています。 これは、成績だけでなくプロセスも対象になるため、公平性がありますが、評価するにあたって基準や項目を設定しなければなりません。 それには多くの時間が必要になり、維持や改善が困難なため、難易度が高い手法だと言えます。 上司や部下、同僚など様々な立場から評価する360度評価というものもあります。 これまでは上司が部下を評価するのが主流でしたが、視点が多くなることで公平性、客観性のある評価ができるようになるのです。 しかし、社員同士が遠慮をするなど甘さが出る恐れがあるため注意が必要です。 このように、人事評価制度の中でも手法が様々あり、注意点もあります。 会社によって適切な手法が異なるため、現状の課題を明確にした上で選定していきましょう。