人材を採用してからどう配置させるかは人事部の考えによって決まるものです。
人事による配置と異動をしていくにあたって、3つの考え方から方向性を決めていくのがよい方法となります。
社内人材公募制度を採用した場合は社員が希望に叶う仕事に就けるのがモチベーションアップとなり、社内人材発掘につながる可能性もあります。
応募しても採用されず、さらには周囲の目を気にして社内人材応募に応募できないという方もいる可能性もないわけではありません。
自己申告制度は全社員が主体的にキャリア開発に取り組むことができて、希望を踏まえての管理や配属がしやすいです。
新しい分野の仕事を希望する社員が出てきにくくなり、自己申告した人事異動とはならずにフラストレーションになるのも懸念事項となります。
最も一般的である初任配属と異動は特定の職場や仕事への配属が予定されていない場合に採用する方法です。
一定期間一つの職場や仕事に携わってから別の職場や仕事への配置換えを行うのが一般的です。

人事配置と異動の目的は人材育成にあります。
個人の新たな能力開発できるかどうかを考えないといけません。
社員の適正や能力などを把握した分析をして部署間での調整も行っていくべきです。
昇進もモチベーションアップになるとともに、組織の硬直化防止につながります。
場合によってはリストラや雇い止めもしていかないといけません。
企業の立て直しのためには選択しないといけないこともあります。
全社員の要望を叶えるのは現実的に難しくとも、企業全体として正しい方向性を考えて人事配置と異動を行っていくのが望ましいです。
自己申告制度や社内人材公募制度を採用している企業はまだ少ないものの、希望効果を高めることでモチベーションアップにもなります。
どういった考え方を採用すべきかはその時々で考えないといけないことです。