2015年8月に女性活躍推進法が成立し、301名以上の従業員を抱える企業では、その推進に抜けた数値目標を盛り込んだ行動計画を策定し、公表することが義務付けられました。
キャリアウーマンとして活発的に働いていた人たちも、結婚や出産を機にやめてしまうケースが多いです。
なぜなら、継続して就労するための制度や環境が整っていないため、同じ職場に復帰をすることが難しいという理由があるからです。
働き盛りである年代が、このような理由で離職するケースが増えると、企業にとっては労働力不足につながります。
そこで、今回のような推進法が作られ、厚生労働省では女性管理職における男女比率を2020年までに、30%にするという具体的な目標を掲げています。
指導的地位に占める割合が30%という目標ですが、簡単には実現することができない数値ではないでしょうか。
能力が見合っていない人を形式だけで役職に就かせることや、人件費が上がるといった問題が発生するため、なかなか環境を整えるのが難しいです。

女性管理職を増やすために人事は様々な工夫をしているでしょう。
例えば、採用数を増やし、家庭との両立がしやすいように短時間労働を取り入れる、労働生産性を高める、ワークライフバランスの施策を実施するなどが挙げられます。
しかし、それでも思うような結果がでないため、悩む人事も少なくありません。
増やそうとしているのに成果が出ないという悩みは、多くの企業で同じです。
約6割で大きな変化が起きていないのが現状ですが、それは女性管理職に就きたいという意欲が変わらず低いままだからでしょう。
意欲を上げるためには前向きに考えてもらう状況を作る必要があります。
役職に就いたことがない人は、自分の役割をしっかり果たせるのか不安になることがあるため、リーダーの仕事を少しずつ体験してもらい、具体的なイメージを持ってもらうようにするといいでしょう。
また、リーダーとしての素質があると思う人に対しては、適正テストを受けてもらって役職に向いている可能性に気がついてもらうのも一つの方法だと言えます。
人事がこうした取り組みをすることで、ポテンシャルのある社員が意欲的に手を上げる環境が作れるはずです。