メンター制度を取り入れたいと考えている人事担当者もいるのではないでしょうか。
これは、新入社員に対して先輩社員が定期的に面談を行うのを制度化したものです。
現代では新入社員だけでなく、女性管理職の候補者を育成対象者としたり、シニア層をメンターにしたりするなど、様々なメンター制度ができています。
また、面談形式でアドバイスをするだけでなく、お互いが自由に対話をして、何でも相談ができるように導入する会社も少なくありません。
話を聞くことで離職を防止するという効果が期待できますが、従業員の育成面でも大きなメリットがあります。
実際に導入している企業が多いですが、うまくいかないと悩んでいる人事もいるでしょう。
うまくいかない原因を知り、対策をすることが大切です。

うまくいかない原因の一つは、継続できていないことが挙げられます。
入社当初は定期的に行うことができても、忙しさのあまり時間を作らなくなってしまったり、話すことがなくなってしまったりなど、面談をする意味がわからないと感じている従業員もいます。
社内の制度だからと義務的に行って、表面的な話し合いだけで終わってしまうケースも多いです。
人事は実際にどんな面談が行われているか把握することができず、適切なフォローができていないと、現場からは効果が現れないという不満や、次第に風化してしまう可能性があります。
この問題を解決するための対策としては、ペアの信頼関係を構築することです。
日常的に接点がない人同士が、ペアを組んでも表面的な話し合いで終わってしまうため、信頼関係を築くことを最優先してください。
また、実施する前に対象者を集めてメンター制度の意義、目的を説明し、本質を理解してもらうことも大切です。
対話の内容は自由ですが、何も決められていないと、どんなことを話せばいいのかわからないため、具体的なテーマを提示しましょう。
信頼関係を築けるようなテーマ、お互いの成長を引き出すようなテーマを提示すると効果的です。
導入するのであれば、目的を明確にして成功させるために、状況や課題を把握し、独自の制度を構築する必要があります。